Você já parou para pensar como o conhecimento corporativo pode se tornar um obstáculo? Neste artigo, vamos explorar como isso acontece e como evitar essa armadilha!
O paradoxo do conhecimento
Começar com a ideia de que o conhecimento corporativo é sempre um ativo valioso parece óbvio, né? Mas a verdade é que, se ele não for bem organizado ou se for passado de um jeito muito engessado, pode virar um problema sério. Em vez de ajudar, ele acaba atrapalhando, tanto a empresa quanto quem trabalha nela. E com o tempo, esse problema só cresce, transformando o que deveria ser uma vantagem em uma desvantagem.
A importância do onboarding
Pensa comigo: você passa por todo o processo seletivo, recebe o “parabéns, você foi contratado!” e aí começa a fase de integração, o famoso onboarding. Aqueles primeiros meses — um, dois, às vezes até três — são cruciais. É quando você conhece as pessoas, as ferramentas, os fluxos de trabalho e, claro, “o jeito que as coisas são feitas”. A ideia é que o onboarding acelere sua adaptação, certo? Mas, em muitas empresas grandes, ele acaba virando uma espécie de “doutrinação”. Em vez de te ajudar a entender e construir em cima do que já existe, ele te ensina o que a empresa sabe e, mais importante, o que ela não questiona mais. É aí que o conhecimento corporativo, em vez de ser um alicerce, vira um teto. Ele dita o que fazer, como fazer e, principalmente, o que não se deve repensar.
Como evitar a padronização do pensamento
Com o tempo, essa cultura de “faça conforme o manual” não só padroniza a execução, mas também o pensamento. E, vamos ser sinceros, pensamento padronizado é o inimigo número um da inovação. A história nos mostra isso: as grandes inovações raramente vêm do centro de uma indústria. Elas surgem das “bordas”, de quem olha de fora. Pense no Elon Musk, que não era do setor automotivo, mas viu carros como computadores e sistemas de energia. Ou no Travis Kalanick e Garrett Camp, que não eram do transporte, mas enxergaram os táxis como um problema de software e confiança. Ideias transformadoras nascem de novos modelos mentais, não de manuais perfeitos. No entanto, muitos processos de onboarding são feitos para eliminar esses novos modelos mentais o mais rápido possível. Em vez de perguntar “O que você enxerga que nós não notamos mais?”, eles perguntam “Com que rapidez você consegue se adaptar ao nosso jeito de trabalhar?”.
Transformando conhecimento em inovação
A maioria dos programas de treinamento foca em ensinar ferramentas, não sistemas. Os novos contratados aprendem onde clicar, mas não como pensar de forma estratégica. Eles são treinados em CRMs, scripts, rotinas de relatórios, mas raramente em como usar a inteligência artificial para tomar decisões, prospectar com base em sinais ou como trabalhar lado a lado com agentes automatizados. O resultado? As empresas escalam atividades, mas não a inteligência. E o pior: o onboarding ainda parte do princípio de que humanos devem funcionar como softwares, seguindo processos rígidos e preenchendo relatórios manuais. Em vez de aprender a orquestrar softwares, delegar tarefas para a IA e focar em julgamento, criatividade e relacionamentos. Com o tempo, isso gera um paradoxo: quanto mais “conhecimento” uma organização acumula, mais difícil se torna para novas ideias sobreviverem ali dentro. E quando o conhecimento não pode mais ser questionado, recombinado ou reimaginado, ele deixa de ser conhecimento. Ele vira pura inércia.