A inteligência artificial está revolucionando o recrutamento, mudando a forma como candidatos e empresas interagem. Você já parou para pensar como isso afeta suas chances de conseguir um emprego?
A Revolução do Recrutamento com IA
O cenário do recrutamento está passando por uma transformação radical, e a inteligência artificial (IA) é a grande protagonista dessa mudança. Roei Samuel, fundador da plataforma de networking Connectd, notou algo curioso ao contratar 14 pessoas em apenas seis meses: as respostas dos candidatos, mesmo em videochamadas, pareciam “perfeitas demais”. Ele percebeu que os olhos deles se moviam pela tela, indicando o uso de alguma ferramenta. Essa observação aponta para um desafio crescente: a lacuna de confiança entre quem contrata e quem busca emprego está aumentando, tornando-se um dos nós mais complexos do RH moderno.
O Impacto da IA nas Aplicações de Emprego
A IA generativa (GenAI) invadiu o mercado de trabalho de forma avassaladora, tornando-se uma ferramenta comum para muitos. No final de 2024, por exemplo, 68% dos profissionais de tecnologia na Europa já estavam ativamente procurando um novo emprego, e muitos deles usam IA para aprimorar seus currículos ou até mesmo preencher candidaturas inteiras. Ferramentas como Sonara, LazyApply e JobCopilot facilitam o envio de dezenas de candidaturas em um único dia. Dados de junho da TestGorilla revelaram que 37% dos candidatos a emprego no Reino Unido usam IA para preencher suas candidaturas. Entre os candidatos em início de carreira, esse número salta para 60%, um aumento significativo em relação aos 38% do ano anterior, segundo a Bright Network.
Desafios da Confiança entre Candidatos e Empregadores
As startups estão na linha de frente dessa “corrida armamentista” da IA. Com equipes menores e a necessidade de agilidade, elas estão mais expostas a esse novo mundo de candidatos que parecem “brilhantes demais” e a desafios de código assistidos por IA. A maioria das empresas não está resistindo: 85% dos empregadores hoje aceitam ativamente candidaturas assistidas por IA. Contudo, essa aceitação não significa indiferença. Em meio a um volume crescente de uso óbvio de IA, as empresas mais ágeis da Europa buscam formas de identificar a autenticidade dos candidatos. Uma pesquisa da Canva, realizada em janeiro com 5.000 funcionários no Reino Unido, França, Espanha e Alemanha, mostrou que 45% usaram GenAI para criar ou melhorar um currículo. No entanto, 63% dos gerentes de contratação no Reino Unido acreditam que os candidatos deveriam divulgar se a IA teve um papel em seus materiais de candidatura, evidenciando a fragilidade da confiança.
Outras pesquisas mostram que as atitudes variam conforme o contexto. Uma pesquisa global da Experis (parte do ManpowerGroup) indicou que 28% dos líderes de tecnologia aceitam o uso de IA para personalizar currículos ou cartas de apresentação, 26% para testes de resolução de problemas e 24% até para responder a perguntas de entrevista. Apenas 15% consideram o uso de IA inaceitável em todo o processo de candidatura. Para Duco van Lanschot, cofundador da startup de fintech Duna, a aceitação depende da função. “Se um engenheiro usou o ChatGPT para polir uma candidatura escrita, tudo bem. Essa não é a essência do trabalho. Mas para um profissional de crescimento ou vendas usar de forma óbvia, é um grande sinal de alerta”, explica ele.
A Nova Normalidade no Processo Seletivo
Empregadores e startups de tecnologia estão se adaptando, cada um à sua maneira e ritmo. Alguns estabelecem regras para o uso de IA, outros reforçam processos que dependem mais da interação humana, e alguns até eliminam partes inteiras da abordagem de contratação “tradicional”. Marija Marcenko, Chefe de Aquisição Global de Talentos na plataforma SaaS Semrush, afirma que “a IA não quebrou a contratação, mas mudou a forma como nos relacionamos com os candidatos”.
Adeus aos Currículos Tradicionais
Nas palavras de Khyati Sundaram, especialista em contratação ética de IA e CEO da Applied, estamos no meio de uma “guerra de IA contra IA”. E, nesse embate, os materiais de candidatura tradicionais estão perdendo sua relevância. No setor de tecnologia, as cartas de apresentação já caíram em desuso há muito tempo, e os currículos são os próximos. “Um grande benefício é que isso expõe os currículos pelo que realmente são — um artefato quebrado”, diz Sundaram. Ela explica que usar scanners de palavras-chave ou ferramentas de GenAI em currículos não resolve o problema para quem contrata, pois “quando chega a entrevista, o candidato se desfaz”.
Em vez de cartas de apresentação e currículos genéricos, os empregadores estão recorrendo a questionários estruturados e tarefas baseadas em habilidades. Essas ferramentas medem como alguém pensa, não apenas quão bem consegue escrever um prompt. “A contratação baseada em habilidades não é mais apenas uma coisa de contratação de tecnologia”, acrescenta Sundaram. “Estamos vendo isso surgir em mais funções de colarinho branco em geral.” De acordo com a TestGorilla, 77% dos empregadores do Reino Unido agora usam testes de habilidades para avaliar candidatos, e a mesma proporção afirma que esses testes superam os currículos na previsão do sucesso no trabalho. A longo prazo, isso deve ter um efeito positivo: o LinkedIn’s Economic Graph Institute descobriu que uma abordagem baseada em habilidades globalmente poderia expandir os pools de talentos em 6,1 vezes, e ajudar a ampliar a representação de gênero e minorias.
Na Semrush, a mudança já está em pleno andamento. Os gerentes de contratação são treinados para identificar fluência sem profundidade, detectando sinais de IA em desafios de codificação em tempo real ou entrevistas baseadas em tarefas. “Substituímos os prompts usuais de ‘Fale sobre você’ por entrevistas aprofundadas que exploram experiência, habilidades interpessoais e padrões de pensamento”, diz Marcenko. “É difícil falsificar isso, com ou sem IA.” O próprio sistema da Applied usa uma mistura de automação e percepção humana. “Não acreditamos em detectores de IA — eles raramente são precisos, então treinamos os revisores para fazer a correspondência de padrões como uma IA, comparando as submissões com saídas conhecidas do GPT”, explica Sundaram. “Se cinco respostas soam suspeitosamente idênticas, os humanos podem sinalizá-las.”
Em outros lugares, as startups estão sendo mais criativas e humanas. Alessandro Bonati, Chief People Officer da scaleup de viagens WeRoad (com mais de 210 funcionários em escritórios na Itália, Espanha, Alemanha e França), abandonou as cartas de apresentação em favor de formatos mais criativos e centrados no ser humano, como portfólios curados ou resumos do tipo “mostre, não conte”. A empresa incentiva ativamente os candidatos a usar IA. “Mas isso também é acompanhado por entrevistas presenciais tradicionais para avaliar o pensamento, a comunicação e o ajuste cultural dos candidatos em tempo real”, diz Bonati. Sua equipe também se apoia em exercícios baseados em cenários em tempo real que refletem como os candidatos colaborariam, não apenas quão bem eles podem se preparar.
A Importância das Entrevistas Presenciais
Outro efeito cascata dessa revolução é o retorno da importância das interações presenciais. Santiago Nestares, cofundador da startup de contabilidade DualEntry, está dedicando mais tempo a conversas cara a cara (via Zoom) com os candidatos. “A experiência é difícil de falsificar”, afirma Nestares. “Geralmente, você consegue perceber quando alguém apenas leu sobre algo versus ter vivido aquilo.” Ele também está aprofundando as verificações de referências, indo além das indicações usuais para ter conversas diretas com pessoas que trabalharam com o candidato. “É para que possamos descobrir como alguém lida com a pressão, trabalha em equipe e se comporta no dia a dia”, explica Nestares.
A temida tarefa para casa, que não é remunerada e consome tempo, está saindo de cena. Candidatos sempre as detestaram, e agora que existe a opção de usar GenAI para “fingir até conseguir”, os empregadores também estão perdendo o interesse. Entrevistas ao vivo, demonstrações técnicas, desafios baseados em cenários e até simulações de dramatização estão se tornando o novo padrão, especialmente em funções de produto, design e marketing. “Detectores de IA estão sendo usados”, diz Andreas Bundi, fundador da consultoria de RH Bundls, com sede em Berlim, que trabalha com clientes como Pitch, Cradle e Telli. “Mas a maioria das empresas está se perguntando — por que se preocupar com tarefas para casa quando você pode simplesmente fazer uma avaliação ao vivo?”
Bundi observa que empresas híbridas com dias obrigatórios no escritório estão abandonando as tarefas para casa para alinhar o processo de entrevista com o trabalho presencial. Com mais candidatos no mercado, os que buscam emprego estão indo além — mudando-se ou até mesmo viajando para entrevistas. Da mesma forma, empresas bem financiadas estão cada vez mais confortáveis em trazer pessoas para o local para realizar tarefas. “Quando a viagem não é possível, organizei reuniões presenciais com entrevistadores que estavam por perto”, diz Bundi. “Recentemente, agendei entrevistas em torno de uma conferência que tanto o candidato quanto o entrevistador estavam participando.” Essa abordagem de “networking encontra contratação” funciona surpreendentemente bem.
Bundi afirma que as empresas que priorizam a IA são mais flexíveis quanto ao uso de ferramentas como o ChatGPT pelos candidatos, embora isso raramente seja explícito. Recentemente, um de seus Cientistas de Dados Líderes falhou em uma entrevista ao manipular dados desorganizados manualmente, em vez de automatizar o processo. “Eles pensaram que precisavam demonstrar suas habilidades de codificação bruta”, diz Bundi. “Mas a empresa queria estratégia, não um ‘faxineiro de dados’ humano. É para isso que serve o ChatGPT.” À medida que a IA se torna padrão, candidatos e empresas precisarão ser mais claros sobre onde ela se encaixa no processo. Até então, essas fricções continuarão.
Referências: O Retorno do Contato Direto
Na construção da equipe para a Connectd, Roei Samuel percebeu que os candidatos estão superando a falta de confiança construindo mais “prova social” em torno de si mesmos. Para os gerentes de contratação, em vez de apenas aceitar a palavra do candidato, a verificação de referências está mais aprofundada do que nunca. Não se trata apenas das referências usuais, que tendem a ser sempre positivas, mas de conversas “de bastidores” com pessoas que trabalharam diretamente com o profissional. Isso permite entender como o candidato lida com a pressão, trabalha em equipe e se comporta no dia a dia.
A Evolução das Avaliações de Habilidades
A forma como as habilidades são avaliadas está em constante evolução. Em vez de se basear apenas em currículos, que muitas vezes são otimizados por IA, os empregadores estão se voltando para métodos mais eficazes. Questionários estruturados e tarefas práticas que medem o raciocínio e a capacidade de resolução de problemas estão ganhando destaque. A TestGorilla aponta que 77% dos empregadores do Reino Unido já utilizam testes de habilidades, e a mesma proporção concorda que esses testes são mais preditivos de sucesso no trabalho do que os currículos. Essa mudança, segundo o LinkedIn’s Economic Graph Institute, pode expandir os pools de talentos em até 6,1 vezes globalmente, promovendo maior diversidade.
Na Semrush, por exemplo, as entrevistas aprofundadas substituíram as perguntas genéricas, focando em experiências reais, habilidades interpessoais e padrões de pensamento — aspectos difíceis de simular com IA. A Applied, por sua vez, não confia em detectores de IA, mas treina revisores humanos para identificar padrões suspeitos em respostas que parecem geradas por IA. A WeRoad, uma startup de viagens, incentiva o uso de IA, mas complementa com entrevistas presenciais e exercícios baseados em cenários reais, garantindo que a colaboração e o ajuste cultural sejam avaliados de forma autêntica. Andreas Bundi, da Bundls, destaca que as avaliações ao vivo estão substituindo as tarefas para casa, pois permitem uma análise mais precisa das habilidades técnicas e estratégicas dos candidatos.
Contratando para Habilidades e Valores
Apesar da onipresença das candidaturas assistidas por IA, a maioria das empresas ainda não formalizou sua abordagem. A BrightNetwork revelou que 40% dos empregadores que usam seus serviços ainda não estabeleceram diretrizes para o uso de IA em seus processos, embora 28% planejem fazê-lo para a próxima temporada de recrutamento. Dos que já têm diretrizes, 44% não permitem o uso de IA pelos candidatos. “Os empregadores de vanguarda querem que todos a usem e demonstrem sua alfabetização em IA”, diz Sundaram. Alguns clientes da Applied até adicionaram a pergunta: ‘Como você usará a IA neste trabalho?’
No entanto, ela alerta que muitas das “soluções rápidas” que os empregadores buscam — como detectores de IA, triagem de vídeo com rastreamento facial e ferramentas de sentimento de voz — levantam grandes preocupações éticas. “Se as empresas estão rastreando expressões faciais para nuances emocionais, isso se torna assustador”, diz ela. “Onde traçamos a linha?” Em vez disso, ela argumenta que a solução estará em redefinir o que os candidatos estão sendo testados. A Applied mudou da arquitetura de trabalho tradicional para a arquitetura de tarefas, avaliando não apenas habilidades, mas valores como resiliência, adaptabilidade e alinhamento com a missão. “Esses são os traços humanos que importarão ainda mais à medida que os trabalhos evoluem”, diz ela. “Especialmente em startups, onde todos são generalistas.”
Sem dúvida, a IA generativa está remodelando fundamentalmente o processo de contratação. As startups mais inovadoras não estão resistindo à mudança — elas estão construindo processos melhores em torno dela. Currículos podem estar “quebrados”, cartas de apresentação desatualizadas e candidaturas cada vez mais sintéticas — mas o verdadeiro diferencial ainda é muito humano. “Precisamos de pessoas que possam se adaptar, não apenas se candidatar”, diz Sundaram. “Porque o trabalho para o qual são contratadas hoje pode não existir em seis meses.” Startups que entendem isso e estruturam sua contratação de acordo não estão apenas preparando suas equipes para o futuro, mas reescrevendo as regras do trabalho para a era da IA.