Entrevista é um tema que gera muitas discussões, especialmente quando se trata de táticas inovadoras. Gagan Biyani, CEO da Maven, trouxe uma abordagem que está dividindo opiniões. Vamos explorar!
A Tática de Entrevista de Gagan Biyani: Inovação ou Controvérsia?
No mundo das contratações, sempre buscamos maneiras de encontrar os melhores talentos. Mas e se a chave estivesse em uma abordagem que divide opiniões? Gagan Biyani, um CEO conhecido por suas plataformas de educação, está no centro de um debate sobre sua técnica de entrevista. Ele oferece feedback direto aos candidatos durante o processo, observando suas reações em tempo real. Essa estratégia, que ele mesmo descreve como “insana ou brilhante”, tem gerado discussões acaloradas sobre sua eficácia e ética.
Quem é Gagan Biyani e Sua Abordagem Inovadora?
Gagan Biyani não é um novato no cenário da tecnologia e educação. Ele é o CEO da plataforma de educação Maven e também um dos cofundadores da renomada plataforma de aprendizado online Udemy. Sua experiência em construir e escalar empresas o levou a desenvolver uma tática de entrevista bastante peculiar. Em vez de esperar pelo final do processo, Biyani opta por dar feedback “direto” aos candidatos enquanto a conversa ainda está acontecendo. Isso pode ocorrer em entrevistas individuais ou até mesmo diante de um painel de avaliadores.
O Poder do Feedback em Tempo Real nas Entrevistas
Para Biyani, o momento do feedback é crucial. Ele acredita que essa é a “parte mais reveladora” da entrevista de um candidato. A ideia é simples: observar como a pessoa reage a críticas ou sugestões no calor do momento. Se o candidato se retrai, congela ou se ofende, Biyani interpreta isso como um sinal de que ele não se encaixa bem na equipe. Por outro lado, se o candidato demonstra abertura, entusiasmo e consegue ajustar suas respostas na hora, suas chances de receber uma oferta aumentam consideravelmente.
Como a Tática de Biyani é Aplicada na Prática
A metodologia de Biyani não é aleatória. Ele geralmente reserva esse tipo de feedback para candidatos que já o impressionaram e que têm grandes chances de avançar no processo seletivo. Às vezes, ele até aplica a técnica em pessoas que ele “realmente gostou”, mas que talvez não fossem a escolha perfeita para a vaga específica em questão. O objetivo principal é testar a capacidade do candidato de absorver comentários e mudar o curso de suas ações ou pensamentos imediatamente. “Esperamos que o candidato absorva o feedback em tempo real e mude suas respostas a partir daquele momento”, explicou Biyani em suas publicações.
Reações dos Candidatos: O Sinal de “Aprovado ou Reprovado”
A forma como um candidato lida com o feedback instantâneo é, para Biyani, um verdadeiro divisor de águas. Ele busca por aqueles que “se inclinam” para o feedback, que o veem como uma oportunidade de aprendizado e que conseguem demonstrar adaptabilidade na hora. Essa resiliência e capacidade de ajuste são vistas como qualidades essenciais para a equipe. Já a incapacidade de processar a crítica ou uma postura defensiva são consideradas sinais de alerta, indicando que o candidato pode não ter a flexibilidade necessária para o ambiente de trabalho.
A Controvérsia e as Críticas à Tática de Entrevista
Apesar da visão de Biyani, sua tática gerou uma onda de reações mistas nas redes sociais. Em posts idênticos no X (antigo Twitter) e no LinkedIn, publicados em 6 de dezembro de 2025, ele perguntou: “Alguém mais faz isso? Estou me perguntando se sou insano ou brilhante”. Um comentário positivo no LinkedIn elogiou a abordagem, afirmando que é assim que se encontram “membros de equipe resilientes e adaptáveis”. No entanto, a maioria das opiniões foi contrária.
A Visão de Especialistas e o Debate sobre “Coachability”
O comentário mais curtido na postagem de Biyani no LinkedIn argumentou que o feedback em tempo real não mede a verdadeira “coachability” (capacidade de ser treinado). Em vez disso, ele sugere que a tática apenas revela quais candidatos estão “dispostos a suprimir sua resposta do sistema nervoso ao estresse, humilhação e ameaça social em troca de um emprego”. Kyle Elliott, um renomado coach de carreira, reforçou essa crítica em uma entrevista à Fortune na terça-feira, 9 de dezembro de 2025. Ele descreveu a abordagem de Biyani como um “experimento científico insensível”, destacando que o feedback é unilateral, não há um relacionamento prévio estabelecido e o resultado afeta diretamente a contratação. Elliott questionou a segurança psicológica que tal ambiente de entrevista oferece, sugerindo que a tática só faria sentido para empresas que “não se importam com a segurança psicológica e gostam de colocar as pessoas em situações difíceis”.
Impacto na Cultura Organizacional e a Segurança Psicológica
A discussão em torno da tática de Biyani levanta questões importantes sobre o tipo de cultura organizacional que uma empresa deseja construir. Se o processo de contratação já envolve um teste de resistência emocional, isso pode sinalizar um ambiente de trabalho onde a vulnerabilidade e a segurança psicológica não são prioridades. A capacidade de receber feedback é vital, mas a forma e o contexto em que ele é dado podem moldar a percepção dos candidatos sobre a empresa antes mesmo de serem contratados. Um ambiente que valoriza a adaptabilidade, mas que também respeita o bem-estar emocional, pode precisar de abordagens mais equilibradas.
Reflexões Finais sobre a Contratação e o Feedback
A estratégia de Gagan Biyani nos faz pensar sobre os limites e as possibilidades das entrevistas de emprego. É inegável que a capacidade de um profissional de lidar com feedback e se adaptar é uma qualidade valiosa. Contudo, a maneira como essa característica é avaliada pode ter implicações profundas. Será que a pressão de um feedback direto e inesperado realmente revela o melhor de um candidato, ou apenas testa sua capacidade de mascarar o nervosismo? A discussão continua, e o que fica é a importância de refletirmos sobre como construímos processos seletivos que sejam justos, eficazes e que reflitam os valores que queremos em nossas equipes.